Una lectura feminista de la ley de teletrabajo

OPINIÓN. La nueva ley de teletrabajo es pionera en la regulación de formas de contrato de trabajo que pueden ser desfavorables para lxs trabajadorxs si no están enmarcadas en una protección adecuada de sus derechos, mucho más en contextos de crisis.

La nueva ley de teletrabajo es pionera en la regulación de formas de contrato de trabajo que pueden ser desfavorables para lxs trabajadorxs si no están enmarcadas en una protección adecuada de sus derechos, mucho más en contextos de crisis. La norma reafirma la vigencia de los derechos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo para trabajadorxs del sector privado y reconoce la participación de los sindicatos para la adecuación de esta modalidad en actividades específicas.

Durante los últimos meses la modalidad de trabajo desde casa se extendió a miles de trabajadorxs de manera heterogénea y vertiginosa entre distintas ramas de actividad, afectando la organización del tiempo y el espacio en los hogares de las y los trabajadores. Si bien en Argentina ya existía el teletrabajo – se calcula que antes de la pandemia un 12% de los trabajadores en relación de dependencia en áreas urbanas realizaba tareas siguiendo esta modalidad[1]- la necesidad de preservar el trabajo en medio de la crisis del COVID-19 implicó la virtualización y el trabajo a distancia, acelerando discusiones sobre su regulación.

Afirmaciones como que el teletrabajo “llegó para quedarse” y que se trata de las formas del trabajo del siglo XXI resuenan desde hace algunos años entre los sectores empresarios, que alegan que la extensión de esta modalidad es signo de la modernidad de estos tiempos. Esta posición se sostiene en los beneficios que genera para el empleador a partir de transferir los gastos fijos de un espacio de trabajo al hogar de la persona que teletrabaja. Pero el teletrabajo no es una novedad. Desde la crisis de la década 1970 hasta la actualidad, formas de trabajo precarizado sin control legal se expandieron en todo el mundo.

Sin desconocer que para algunxs el teletrabajo puede ser una opción de preferencia, la adopción de esta modalidad forzada por la pandemia agudiza la precarización y la superposición de tareas a la que quedan expuestxs las y los trabajadores. Así, la preservación del trabajo implica que quienes desempeñan tareas a distancia tengan que adaptar sus hogares a espacios de trabajo productivo y, en simultáneo, ven cómo se disuelven los límites entre el tiempo para la vida y el tiempo para el trabajo.

La ley de regulación de teletrabajo aprobada el 30 de julio por el Congreso Nacional establece que quienes desarrollen sus tareas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que quienes lo hacen de forma presencial. Entre los puntos salientes del Régimen legal de contrato de Teletrabajo se incluyen mismos derechos salariales, individuales y colectivos que los que se garantizan para la modalidad presencial (misma remuneración, jornada pactada previamente); derecho a la reversibilidad (debe ser una modalidad consensuada con opción de retornar a la forma presencial en caso de que la persona que trabaja lo decida) y derecho a la desconexión (limitando las comunicaciones fuera del horario laboral). También establece que es el empleador quien debe disponer equipamiento (hardware y software) o compensaciones en caso de aumento de gastos de servicios y conectividad.

La iniciativa de los legisladores de extracción sindical que impulsaron la flamante ley puede interpretarse como una estrategia para resguardar y ratificar derechos laborales frente al rechazo de ciertos sectores empresarios, que llegaron a caracterizar a esta ley como “el fin del teletrabajo”. Lo que no quieren es modernización acompañada de la correspondiente protección para la parte más débil en las relaciones capital-trabajo.

Entre los aspectos que han sido señalados como novedosos se incluye también el reconocimiento de las tareas de cuidados. Se establece la compatibilidad de horarios con posibilidad de interrumpir la jornada para quienes realizan tareas de cuidados (de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan en la casa de la persona que trabaja).

Se trata de una incorporación histórica en la legislación nacional, que reconoce estas tareas como parte del mundo laboral y, al mismo tiempo, visibiliza aspectos pendientes en la construcción de políticas que reduzcan y redistribuyan estas tareas. Sin embargo, la experiencia histórica alerta a las trabajadoras sobre la trampa de la reclusión en lo doméstico. Las dificultades para hacer uso de licencias familiares, de disponer de espacios y recursos para costear los cuidados en espacios de trabajo implicaron en estos meses un retroceso respecto a la gestión del trabajo doméstico y de cuidados.

Existe la probabilidad de que la efectiva implementación quede diluida en tanto no existan otras medidas que acompañen la reducción de brechas de género en el mercado de trabajo. Las posibilidades de resistir al retorno al hogar de las mujeres quedan supeditadas a los ámbitos de la negociación colectiva en los que la representación está hegemonizada por varones. Por otro lado, limitar la responsabilidad de cuidados a las posibilidades de interrupción de la jornada no sólo puede constituir una carga extra sobre los hogares, sino que también licúa la responsabilidad de los empleadores en la implementación de sistemas integrales de cuidados. La familiarización de los cuidados durante el aislamiento social no sólo implica para las mujeres dedicar mayor cantidad de tiempo a estas tareas, sino que refuerza estereotipos que sostienen la división sexual del trabajo y cargan estas responsabilidades en las identidades femeninas.

En estos términos, se vuelve evidente que la regulación del teletrabajo implica solamente un triunfo parcial para las trabajadoras, en tanto que una norma no desarticula desigualdades de género estructurales que afectan la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y las condiciones salariales. Tampoco lo haría una ley de cuidados si no fuera acompañada por otras políticas orientadas a la seguridad económica y social de feminidades y que involucren a empleadores, sindicatos, varones y Estado como corresponsables del derecho social al cuidado.

Durante el debate parlamentario, hubo quienes se preguntaron si una regulación que incorporara la cuestión de los cuidados favorecería la conciliación entre el trabajo y las tareas de cuidado o si, por el contrario, significaría un obstáculo para la contratación de teletrabajadoras. En todo caso la pregunta que surge es cómo generar condiciones para que la opción por el cuidado no implique precariedad en el trabajo asalariado y qué demandas históricas de los feminismos y de las trabajadoras en las organizaciones del trabajo pueden ser consideradas en leyes que protejan el trabajo desde casa en todas sus formas. Es necesario que la discusión impulse, además, políticas que reflejen la comprensión de las circunstancias específicas de las mujeres y el reconocimiento de la economía del cuidado. Iniciativas que exceden las licencias y las posibilidades de interrupción de la jornada, y que fueron parte del debate, pero no se especifican en la ley.

 Lo que sigue es el debate por la reglamentación de la ley que entrará en vigencia 90 días después de finalizado el ASPO. La incorporación de las tareas de cuidados en las negociaciones colectivas, la presencia del Estado en la regulación del cumplimiento de las leyes de protección laboral y las políticas de género para paliar los efectos de la pandemia serán claves en los próximos meses.


Sobre la autora: Politóloga, integrante del CETyD (IDAES-UNSAM).


REFERENCIAS:

 

[1] Informe CETyD: “Derechos laborales del siglo XXI. Reflexiones sobre la ley de regulación del teletrabajo”. Disponible en: http://noticias.unsam.edu.ar/wp-content/uploads/2020/08/Teletrabajo_CETyD.pdf



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